Egy megbeszélésen lassan kialakul az egyetértés. Egyre többen helyeselnek, az érvek ugyanabba az irányba mutatnak, és úgy tűnik, hamarosan megszületik a döntés.
Valaki azonban másképp látja a helyzetet. Észrevett egy kockázatot, amelyről még nem esett szó. Más tapasztalatból indul ki, vagy egyszerűen nem győzték meg az elhangzott érvek. Már majdnem megszólal, aztán mégsem teszi. Lehet, hogy arra gondol: talán csak én nem értem. Nem akarja feltartani a többieket. Nem szeretne akadékoskodónak, bizonytalannak vagy túl kritikusnak látszani. A csoport fontos neki, és nem akarja veszélyeztetni a helyét benne.
A megbeszélés folytatódik, a döntés megszületik. A többiek talán soha nem tudják meg, hogy lett volna egy másik nézőpont is.
Miért olyan nehéz különbözni?
Kívülről könnyű azt mondani, hogy meg kellett volna szólalnia. Bíznia kellett volna magában, vállalnia a véleményét, bátrabban képviselnie azt, amit gondol.
Ebben lehet igazság. Az, hogy valaki mit tesz egy ilyen helyzetben, összefügghet a korábbi tapasztalataival, az önbizalmával, a konfliktusokhoz vagy a tekintélyhez való viszonyával. Van, aki könnyebben mond ellent, másnak ehhez több belső mozgósításra van szüksége.
De ha csak ezt vizsgáljuk, a kérdés könnyen kizárólag az egyén problémájává válik. Pedig ugyanaz az ember az egyik csoportban szabadon gondolkodik hangosan, egy másikban pedig gondosan megválogatja, mit mond ki. Lehet, hogy egyes helyzetekben határozottan képviseli magát, máshol inkább alkalmazkodik. A különbséget nem feltétlenül csak az magyarázza, hogy közben bátrabb vagy bizonytalanabb lett.
A csoport is hat rá.
Minden csoportban kialakul valami abból, hogyan lehet jelen lenni benne. Miről beszélünk könnyen, és mit kerülünk el? Minek örülnek a többiek? Mi lassítja le vagy feszíti meg a beszélgetést? Kinek a véleménye kap figyelmet, és kié mellett mennek tovább gyorsan? Ezeket többnyire nem írjuk le szabályzatokban. Sokszor nem is beszélünk róluk. A tagok mégis érzékelik őket, és alkalmazkodnak hozzájuk.
Ha egy eltérő véleményt kíváncsiság fogad, könnyebb legközelebb is megszólalni. Ha rögtön magyarázkodni kell miatta, ha a többiek elviccelik, személyes támadásként értelmezik vagy egyszerűen figyelmen kívül hagyják, az is tanulássá válik. Nemcsak azt tanuljuk meg egy csoportban, hogy mit gondolnak a többiek. Azt is, hogy mi történik velünk, amikor mást gondolunk.
Így a hallgatás lehet személyes választás, de közben a csoport működéséről is hordoz információt.
A csoporthoz tartozás alapvető emberi tapasztalat. Szükségünk van arra, hogy elfogadjanak, számítsanak ránk, és legyen helyünk mások között. Közben arra is szükségünk van, hogy saját tapasztalatainkat, gondolatainkat és értékeinket képviselhessük. Hogy ne csak jelen legyünk, hanem valamilyen értelemben önmagunkként lehessünk jelen.
A nehézség akkor jelenik meg, amikor úgy érezzük, választanunk kell a kettő között:
vagy közéjük tartozom, vagy különbözöm tőlük.
Mind tudjuk rá a választ. Fejben. Természetesen lehetünk mások, mint a többiek, és közben közéjük is tartozhatunk. Az érzelmi tapasztalat azonban más kérdéseket tesz fel. Mi történik velem itt, ezek között az emberek között, ha kimondom, amit gondolok? Mi történt tegnap? Mit kockáztatok, és mire számíthatok tőlük?
Ilyenkor az alkalmazkodás rövid távon megvédi az odatartozást, hosszabb távon azonban valami elveszhet. Az ember egyre kevesebbet mutat meg magából, a csoport pedig egyre kevesebbet tud használni abból, amit ő másként lát.
Ezért a sokféleség önmagában még nem jelenti azt, hogy egy csoport valóban képes használni a tagjai különbözőségét. Ehhez annak is lehetségesnek kell lennie, hogy a különbség megjelenjen közöttük.
Mi történik az eltérő hanggal?
Egy másféle nézőpontnak hosszú utat kell bejárnia ahhoz, hogy a csoport valóban használni tudja.
Először az egyénnek észre kell vennie, hogy mást gondol vagy érez. Ezután el kell jutnia odáig, hogy megfogalmazza és kimondja. A többieknek meg kell hallaniuk – nemcsak akusztikusan, hanem úgy is, hogy egy pillanatra ne akarják rögtön megcáfolni vagy visszailleszteni a már kialakult egyetértésbe.
A csoportnak el is kell bírnia, hogy a különbség egy ideig feloldatlan maradjon. Végül pedig valamit kezdenie kell vele: megvizsgálni, beépíteni, vagy akár tudatosan úgy dönteni, hogy nem követi.
A sokféleség tehát nem pusztán azt jelenti, hogy különböző emberek ülnek egy szobában. A csoport akkor fér hozzá ehhez a sokféleséghez, ha az eltérő tapasztalat eljuthat az egyéni észleléstől a közös gondolkodásig. Ezen az úton több helyen is elakadhat.
Mit kínál ehhez a tranzakcióanalízis szervezeti alkalmazása?
A tranzakcióanalízisről a legtöbben először az énállapotokra, a tranzakciókra vagy a játszmákra gondolnak. Ezek fontos és ma is használható modellek. A tranzakcióanalízis szervezeti alkalmazása azonban nem áll meg az egyén vagy két ember kommunikációjának vizsgálatánál.
Arra is figyel, hogyan hat egymásra az egyén és a rendszer, amelynek része. Mit hoz magával az ember, és mire hívja őt a csoport? Milyen szerepet foglal el, milyen látható és láthatatlan határok között mozog? Hogyan befolyásolja a részvételt a vezető autoritása, a tagok egymáshoz való viszonya és a csoport története?
Ebből a nézőpontból nem kell választanunk aközött, hogy a nehézséget az emberben vagy a csoportban keressük. Az egyén és a csoport kölcsönhatását vizsgáljuk.
Lehet, hogy valakinek valóban fontos személyes tanulási feladata a saját nézőpontjának világosabb képviselete. Közben az is lehet, hogy a csoport gyors egyetértéssel, kimondatlan lojalitási elvárásokkal vagy bizonyos hangok előnyben részesítésével megnehezíti ezt.
Az egyik felismerés nem teszi érvénytelenné a másikat.
A szervezeti tranzakcióanalízis abban segít, hogy az egyén autonómiáját ne a kapcsolataitól függetlenül értsük meg. Nem attól válunk autonómmá, hogy nincs szükségünk másokra, hanem attól, hogy kapcsolatban maradva képesek vagyunk észlelni, gondolkodni, választani és megszólalni.
Mit jelent ez vezetőként és segítő szakemberként?
A vezető könnyen gondolhatja: „Az ajtóm mindig nyitva áll. Nálam bárki elmondhatja a véleményét.” Lehet, hogy elvben nyitott az ellenvéleményekre, és soha nem tiltotta meg őket. A formális lehetőség azonban nem ugyanaz, mint a tényleges megszólalási tér.
Sokat számít, hogyan reagál az első eltérő hangra. Kérdez-e, vagy azonnal megvédi az eredeti elképzelést? Kíváncsi lesz, vagy bizonytalanságként, ellenállásként, esetleg személyes kritikaként érzékeli a különbséget? Mit tanul ebből a többi csoporttag?
A vezető autoritását nem lehet kivonni a helyzetből. Már a jelenléte, a figyelme és a reakciói is alakítják, mi válik kimondhatóvá. Ez nem jelenti azt, hogy minden véleményt el kell fogadnia, vagy hogy le kell mondania a döntésről. Inkább azt, hogy felelőssége van annak a térnek az alakításában, amelyben a különbségek megjelenhetnek.
Ha egy kliens azt mondja, hogy nem meri képviselni magát a csoportjában, coachként könnyen elindulunk az önbizalom, a korábbi tapasztalatok vagy a konfliktuskerülés irányába. Ha ismerjük a TA-t, az is eszünkbe juthat: talán a „Szerezz örömet!” driver működik. Ez fontos és termékeny hipotézis lehet. De ha itt megállunk, a nehézséget máris az egyén működésében helyeztük el.
Érdemes kíváncsinak maradni a kontextusra is. Melyik csoportban történik ez? Kikkel szemben könnyebb vagy nehezebb megszólalnia? Mi történik azokkal, akik eltérő véleményt fogalmaznak meg? Milyen szerepe és mekkora mozgástere van? Mit kockáztatna valójában, és mi az, amit csak elképzel erről?
Ezek a kérdések nem csökkentik az egyén felelősségét. Pontosabbá teszik, hogy mire vonatkozik.
A személyes fejlődés segíthet abban, hogy valaki felismerje és képviselje a saját nézőpontját. De nem minden megszólalási nehézség oldható meg pusztán azzal, hogy bátrabbá tesszük az embert. Előfordulhat, hogy a kapcsolatban, a csoport működésében vagy a szervezeti keretekben is változásra lenne szükség.
Egy csoport akkor tudja használni tagjai sokféleségét, ha azoknak nem kell választaniuk az odatartozás és saját nézőpontjuk behozása között. Ez nem azt jelenti, hogy minden különbség könnyen feloldható. Az eltérő vélemény lassíthat, feszültséget kelthet, és megnehezítheti a döntést. Néha az is kiderülhet, hogy valódi érdek- vagy értékkülönbség van a tagok között.
A cél nem az, hogy megszüntessük ezeket a feszültségeket. Inkább az, hogy a csoport képes legyen kapcsolatban maradni velük – és egymással.
Amikor valaki hallgat, megkérdezhetjük tőle: mi történik benne? De nem érdemes itt megállnunk.
Azt is megkérdezhetjük: mi történik közöttünk, amitől ez a hang nehezen válik hallhatóvá?
Ám ezzel már egy következő szakmai kérdéshez érkezünk. Ha valami egy ember nehézségeként jelenik meg, honnan tudhatjuk, hogy személyes, kapcsolati, csoport- vagy szervezeti szinten van szükség intervencióra – és melyik szinten van felhatalmazásunk beavatkozni?